Kan arbejdsgiveren pålægge….? (marts 2020)
Den 11. marts 2020 blev situationen i Danmark skærpet betydeligt i forhold til coronavirus. Regeringen har blandt andet opfordret alle private virksomheder til at hjemsende medarbejdere, der kan arbejde hjemmefra, afspadsere eller holde ferie. Denne skærpelse medfører naturligvis en masse spørgsmål fra virksomhedernes side om deres retstilling i forhold til deres medarbejdere.
CLEMENS Advokatfirma har derfor i nedenstående Q&A besvaret nogle af de spørgsmål, vi har modtaget som følge af regeringens anbefalinger. Det skal præciseres, at nedenstående ikke kan erstatte individuel rådgivning.
Find hele artiklen som PDF her: HR-aspekter af coronavirus udbrud
Skal medarbejdere have løn, hvis de er i karantæne?
Har du medarbejdere, der er syge i karantæneperioden, har de ret til løn i hele karantæneperioden, i det omfang de har ret til løn under sygdom.
Funktionærer har en sådan ret på ubestemt tid i medfør af funktionærloven. For ikke-funktionærer beror på den individuelle aftale og/eller gældende overenskomstgrundlag.
Det er beskæftigelsesministeriets og flere fagforeningers opfattelse, at arbejdsgiveren er forpligtet til at udbetale normal løn til funktionærer, når de er i karantæne.
Det forudsætter at karantænen sker, som følge af aftale med eller pålæg fra sundhedsmyndighederne eller læge, selvom den karantæneramte medarbejder ikke udvikler symptomer på smitte.
Dette er begrundet i, at beskæftigelsesministeriet og fagforeningerne anser karantæne for lovligt forfald. Vi anser det for sandsynligt, at mange arbejdsgivere beslutter at betale løn under karantæne (særligt for funktionærer) grundet ovenstående udtalelser. Medmindre en sådan beslutning vil have betydelig negativ indflydelse på virksomhedens finansielle situation.
Mange virksomheder vil dog ikke have nogen anden mulighed end at betragte karantæne som ulønnet fravær, hvis medarbejderne ikke kan udføre deres arbejde hjemmefra.
Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udbetale løn til en medarbejder i isolation eller karantæne, såfremt dette skyldes, at medarbejderen har rejst til et område, som Udenrigsministeriet på afrejsetidspunktet fraråder.
Smitten eller risikoen herfor betragtes som selvforskyldt. I en sådan
situation vil arbejdsgiveren som udgangspunkt være berettiget til at opsige eller – afhængigt af de konkrete omstændigheder – bortvise medarbejderen.
Skal medarbejdere have løn, hvis de sendes hjem af arbejdsgiveren?
Såfremt en virksomhed vælger at sende sine medarbejdere hjem, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale fuld løn i den periode, hvor medarbejderne er pålagt at blive hjemme.
Hjemsendelsen ser som et udslag af arbejdsgiverens ledelsesret. Se nedenfor vedrørende arbejdsgiverens ret til at pålægge afholdelse af ferie, feriefridage eller afspadsering.
Er medarbejdere berettiget til løn, hvis medarbejderen skal passe børn grundet lukninger af skoler, dagtilbud mv.?
Situationen kan sammenlignes med situationer som lockout og strejke. Det er medarbejderens eget ansvar at finde pasning til sit barn, og medarbejderen skal stadig opfylde sin arbejdsforpligtelse. Derfor er medarbejderen kun berettiget til løn i det omfang, medarbejderen rent faktisk kan udføre sine arbejdsopgaver.
Det anbefales, at arbejdsgiveren indgår i en dialog med den pågældende medarbejder med henblik på at finde en løsning, der giver mening.
Det kan f.eks. være en løsning, hvor der installeres en hjemmearbejdestation. Det kan også være, at arbejdsgiveren aftaler med den enkelte medarbejder, at der afholdes ferie eller afspadsering.
Kan arbejdsgiver få refusion af sygedagpenge, hvis en medarbejder modtager løn under fravær pga. corona relateret sygdom eller karantæne?
Ifølge de gældende regler i sygedagpengeloven har en arbejdsgiver, som udbetaler løn under sygdom, ret til refusion af et beløb svarende til den maksimale dagpengesats (kr. 19.083 pr. måned), hvis en medarbejder er syg (f.eks. pga. coronavirus) i mere end 30 dage.
Arbejdsgiveren er ikke berettiget til refusion for de første 30 dage af sygedagpenge (den såkaldte arbejdsgiverperiode). En arbejdsgiver er ikke berettiget til refusion for løn betalt under fravær pga. corona relateret karantæne, da medarbejderen ikke selv er syg. Regeringen har (13. marts 2020) fremsat forslag om, at arbejdsgivere skal være berettiget til refusion fra første fraværsdag, hvis fraværet skyldes coronarelateret sygdom eller karantæne.
Det forventes, at forslaget vil blive vedtaget en af de kommende dage. Under alle omstændigheder bør det undersøges, hvorvidt arbejdsgiveren har ret til forsikringsdækning af udgifter til løn under sygdom, som ikke er refusionsberettiget.
Dokumentation for karantæne fra medarbejdere?
Arbejdsgiver kan kræve lægelig dokumentation for, at det er nødvendigt, at den pågældende medarbejder er i karantæne.
Må arbejdsgiver spørge, om en medarbejder er smittet med coronavirus?
Normalvis må arbejdsgiver ikke spørge medarbejdere om den konkrete årsag til medarbejderens sygefravær. I og med, at coronavirus er en smitsom sygdom, der kan medføre alvorlige konsekvenser for omgivelserne, er medarbejderen forpligtet til at oplyse arbejdsgiveren, hvis vedkommende er syg med coronavirus.
Samme forpligtigelse gælder også hvis medarbejderen har symptomer på smitte eller er i særlig risiko for at være smittet.
Virksomheden har ret til at registrere generelle oplysninger om, at en medarbejder er syg eller er i hjemmekarantæne, uden konkret at registrere årsagen hertil.
Datatilsynet har udtalt, at virksomheder i visse situationer også har ret til at registrere og videregive helbredsoplysninger om en smittet medarbejder.
Dette vil eksempelvis være acceptabelt, hvor der er legitimt behov for, at øvrige medarbejdere kan træffe de nødvendige forholdsregler.
CLEMENS Advokatfirma anbefaler, at virksomheder i alle situationer ved registrering og videregivelse af helbredsoplysninger begrænser registreringen til det absolut nødvendige, og overvejer, hvorvidt registreringen er sagligt begrundet.
Kan medarbejdere sætte sig selv i karantæne?
Det vil blive betragtet som ulovligt fravær, hvis en medarbejder bliver hjemme fra arbejde uden en saglig grund.
En medarbejder kan derfor ikke sætte sig selv i karantæne uden en saglig grund herfor – og selvvalgt karantæne kan derfor i visse tilfælde medføre ansættelsesretlige konsekvenser, herunder bl.a. opsigelse eller – afhængigt af omstændighederne – bortvisning.
Den generelle tilstand i Danmark kan ikke i sig selv betragtes som en saglig grund. En saglig grund til fravær vil forudsætte en aftale med eller et pålæg fra sundhedsmyndighederne eller læge om karantæne. Følgeligt vil medarbejderen i tilfælde af selvvalgt,
ulovligt fravær ikke have krav på løn.
Kan medarbejdere, der er i aftalt eller pålagt karantæne, pålægges at arbejde hjemmefra?
Medarbejdere skal i videst muligt omfang stå til rådighed for virksomheden og udføre flest muligt arbejdsopgaver hjemmefra. Hvis medarbejderen
tilsidesætter sin arbejdsretlige forpligtelser under hjemmekarantæne, kan dette få sædvanlige ansættelsesretlige konsekvenser.
CLEMENS Advokatfirma anbefaler derfor, at arbejdsgiveren er i dialog med den karantæneramte medarbejder med henblik på at finde en bæredygtig løsning.
Det vil være en konkret vurdering, hvor meget arbejde der kan udføres fra hjemmet, og der må tages hensyn til, om den pågældende medarbejder er smittet eller ej.
Kan arbejdsgiveren pålægge medarbejdere at arbejde hjemmefra ved pålæg om hjemsendelse fra arbejdsgiveren?
Ja. Myndighederne opfordrer alle private arbejdsgivere til at pålægge flest mulige medarbejdere at arbejde hjemmefra i det omfang det er muligt under hensyn til virksomhedens drift.
Er arbejdsgiveren forpligtet til at sende medarbejdere hjem, som udviser symptomer på coronasmitte?
Arbejdsgiveren er forpligtet til at sikre et sikkert og sundt fysisk arbejdsmiljø.
Det er derfor CLEMENS Advokatfirmas opfattelse, at arbejdsgiveren i visse situationer vil være forpligtet til at sende medarbejdere hjem, som udviser symptomer på coronasmitte.
Virksomhedernes forpligtelser i henhold til arbejdsmiljølovgivning medfører, at virksomheder bør træffe foranstaltninger, der sikrer, at medarbejdere ikke eksponeres unødigt for potentiel smitterisiko.
Ovenstående overvejelser gør sig ligeledes gældende, når en medarbejder har været i kontakt med en coronasmittet person.
Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder har et barn, der er smittet med coronavirus?
Medarbejderen er i dette tilfælde stillet på samme måde som i en hver anden situation, hvor medarbejderens barn er udsat for sygdom.
Det betyder, at det er medarbejderens eget ansvar at finde alternativ pasning, afholde ferie, aftale hjemmearbejde med arbejdsgiveren eller lignende.
Der vil dog være stor sandsynlighed for, at medarbejderen har været i så tæt kontakt med sit smittede barn, at medarbejderen selv vil blive pålagt hjemmekarantæne af myndighederne, og medarbejderen derfor i visse tilfælde være berettiget til løn (se svar under spørgsmålet om løn under karantæne).
Kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at holde ferie (og i givet fald med hvilket varsel)?
I henhold ferieloven skal hovedferien på 3 uger som udgangspunkt varsles med 3 måneder og restferie skal varsles med 1 måned.
Men varslerne kan fraviges, når der er tale om ”særlige omstændigheder”.
Det er CLEMENS Advokatfirmas opfattelse, at det aktuelle coronavirus udbrud betragtes som særlige omstændigheder, der medfører, at ferie kan kræves afholdt med en dags (eller længere) varsel.
Det bemærkes, at andre varslingsregler kan fremgå af gældende overenskomstgrundlag.
Kan arbejdsgiveren pålægge medarbejdere at holde feriefridage?
Feriefridage er ikke omfattet af ferieloven, og reglerne for at pålægge medarbejdere at afholde feriefridage med kort varsel afhænger derfor af den konkrete ansættelseskontrakt eller en gældende overenskomst.
Ofte er det aftalt, at feriefridage følger de samme regler som restferie for så vidt angår ferievarslet, hvilket betyder, at feriefridage kan varsles med forkortet varsel grundet den aktuelle situation.
Hvis intet er aftalt om planlægning af feriefridage, er det CLEMENS Advokatfirmas opfattelse, at arbejdsgiveren i udgangspunktet kan pålægge afholdelse heraf med dags varsel eller et passende længere varsel efter arbejdsgiverens vurdering.
Kan arbejdsgiveren pålægge medarbejdere at holde ferie på forskud?
Nej, det er CLEMENS Advokatfirmas opfattelse, at arbejdsgiver ikke kan pålægge medarbejdere at holde ferie, som medarbejderne først har optjent til afholdelse i ferieperioden 1. maj 2020 til 31. august 2020, til afholdelse før 1. maj 2020.
Arbejdsgiveren kan således ikke kræve, at der afholdes ferie på forskud under den nugældende ferielov.
Kan arbejdsgiveren pålægge medarbejdere at afspadsere?
Det afhænger af den individuelle aftale og/eller overenskomst, som virksomheden er omfattet af.
Hvis intet er aftalt om planlægning eller varsling af afspadsering, er det CLEMENS Advokatfirmas opfattelse, at arbejdsgiveren som udgangspunkt kan pålægge afholdelse heraf med dags varsel eller et passende længere varsel efter arbejdsgiverens vurdering.
CLEMENS Advokatfirma opfordrer til, at virksomheden kontakter en advokat for en nærmere vurdering, i de situationer hvor medarbejdere har ret til afspadsering.
Hvordan skal arbejdsgiveren forholde sig, hvis en medarbejder er på forretningsrejse i udlandet, og er forhindret i at rejse hjem?
Der kan opstå en situation, hvor en medarbejder befinder sig på forretningsrejse i et land, hvor de lokale myndigheder forbyder medarbejderens hjemrejse.
Det er arbejdsgiveren, der er ansvarlig for, at medarbejderen er på forretningsrejse. Derfor skal arbejdsgiveren også betale løn i den periode, hvor medarbejderen er tvunget til at opholde sig i det pågældende land.
Arbejdsgiveren er ligeledes forpligtet til at betale for medarbejderens nødvendige, rimelige udgifter under det tvungne ophold, f.eks. udgifter til hotel og transport.
Hvordan skal arbejdsgiveren forholde sig, hvis en medarbejder rejser til et risikoområde?
Hvis en medarbejder ikke følger Udenrigsministeriets anbefalinger og rejser til et risikoområde, vil det blive betragtet som selvforskyldt, hvis medarbejderen efter hjemkomst bliver syg med coronavirus.
Dette vil følgelig kunne få betydning for medarbejderens ret til løn under sygdom, der som udgangspunkt fortabes.
Det samme gør sig gældende, hvis medarbejderen ikke er smittet, men alligevel bliver sat i karantæne efter hjemkomst, hvorefter retten til løn i karantæneperioden som udgangspunkt også fortabes.
Hvis arbejdsgiveren får viden om, at medarbejderen påtænker at rejse til et risikoområde, bør arbejdsgiveren informere medarbejderen om, at virksomheden – for at forebygge smitte på arbejdspladsen – har ret til at sende medarbejderen hjem i 14 dage efter hjemkomst fra risikoområdet.
Arbejdsgiveren bør i den forbindelse give information om, at medarbejderen vil miste retten til løn i hele fraværsperioden.
Arbejdsgiveren bør dog ikke beordre medarbejderen at aflyse rejsen, idet virksomheden kan risikere at blive erstatningsansvarlig for medarbejderens hermed forbundne udgifter.
Kan arbejdsgiveren pålægge en medarbejder at tage på forretningsrejse?
Medarbejderen kan nægte at tage på forretningsrejse, hvis destinationen ligger i et risikoområde eller land, som Udenrigsministeriet fraråder alle rejser til, da indrejse vil udgøre en betydelig risiko for medarbejderens helbred og velvære.
Hvis medarbejderen nægter at rejse til en anden destination, hvortil rejser ikke frarådes, vil arbejdsgiveren som udgangspunkt være berettiget til at opsige eller bortvise medarbejderen.
Kan en arbejdsgiver nægte en medarbejder at tage på en privat rejse til et risikoområde, som frarådes af udenrigsministeriet?
Arbejdsgiveren har ikke indflydelse på, hvad medarbejderen foretager sig uden for rammerne af medarbejderens ansættelse. Derfor kan arbejdsgiveren ikke nægte en medarbejder at rejse på ferie til et risikoområde, men arbejdsgiveren bør informere medarbejderen om konsekvenserne herved, herunder f.eks. risikoen for tab af løn i en efterfølgende karantæneperiode.
Hvis medarbejderen bliver syg som følge af eller under rejsen, kan fraværet potentielt anses for at være selvforskyldt sygdom, som kan medføre en opsigelse eller bortvisning.
Er man som arbejdsgiver forpligtet til at betale løn til en medarbejder, som grundet coronavirus er forhindret i at rejse hjem fra ferie?
Man er som arbejdsgiver ikke forpligtet til at betale løn eller afholde øvrige udgifter til en medarbejders forlængede udlandsophold, hvis de lokale myndigheder i risikoområdet forbyder medarbejderen hjemrejse til Danmark.
Private ferierejser sker altså for medarbejderens egen regning og risiko. Medarbejderens fravær vil som klart udgangspunkt ikke være lønnet, og medarbejderen risikerer en berettiget opsigelse eller bortvisning som følge heraf.
Hvordan skal man som arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder nægter at møde på arbejde grundet smittefrygt?
I udgangspunktet vil det være ulovligt fravær, hvis en medarbejder ikke møder op på arbejde i frygt for at blive smittet.
Såfremt en medarbejder bliver hjemme, vil det i visse tilfælde derfor kunne medføre ansættelsesretlige konsekvenser, herunder bl.a. opsigelse eller bortvisning.
De faktiske omstændigheder på arbejdspladsen kan dog i konkrete tilfælde føre til at fremmøde på arbejdspladsen udgør en reel smitterisiko for medarbejderne, og i et sådant tilfælde vil fraværet blive betragtet som lovligt forfald.
Skal arbejdsgiver acceptere, hvis en medarbejder insisterer på at arbejde hjemmefra?
Arbejdsgiveren er i kraft af sin ledelsesret ikke forpligtet til at acceptere en medarbejders ønske om at arbejde hjemmefra.
Hjemmearbejde betragtes derfor kun som lovligt, såfremt det følger af en aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Dette gælder uanset årsagen til, at medarbejderen har behov for at arbejde hjemmefra.
Kan virksomheden få erstatning, når medarbejdere arbejder hjemme?
Nej, på nuværende tidspunkt kan en virksomhed ikke få erstatning, medmindre andet følger virksomhedens forsikringsbetingelser.
Dækker virksomhedens forsikring mod driftstab grundet coronavirus?
Hvorvidt din forsikring dækker mod driftstab, afhænger af de konkrete betingelser i forsikringspolicen. Det anbefales derfor, at der tages kontakt til forsikringsselskabet med henblik på afklaring heraf.
Det er dog vores umiddelbare vurdering, at de fleste almindelige forsikringer ikke dækker, hvilket ligeledes er opfattelsen hos Brancheforeningen Forsikring og Pension.